Опыт вынужденного ухода с работы, когда рабочие места закрываются, или работы удаленно дома, оказал сейсмическое воздействие, вызвав тремор беспокойства и неуверенности ... и возможность нажать кнопку перезагрузки в культуре рабочего места.
Пандемия привлекла более пристальное внимание к отношениям людей с работодателями, когда они изучают свои роли, а также значение или ценность своей работы. В такие времена способность лидеров успокаивать , мотивировать, повышать устойчивость и воссоздавать ощущение того, что мы все вместе, важна как никогда.
Сьюзан Кроуфорд, консультант по организационной психологии, рассматривает пандемию как «возможность, замаскированную под угрозу», и говорит, что компании, которые признают статус-кво ошибочным, будут рассматривать это как шанс воссоздать более эгалитарную, менее иерархичную рабочую среду, в которой люди им можно доверять, и их оценивают по результатам.
Статистика вовлеченности сотрудников подтверждает мнение о том, что что-то может быть не так в основе австралийских рабочих мест. Не только исследования Gallup изображают Австралию как одно из худших мест в мире для работы, сообщая, что лишь 14 процентов людей чувствовали себя занятыми на работе.
«Хорошие компании будут повторно привлекать своих сотрудников к цели после COVID-19», - говорит Росс Джадд, эксперт по организационной культуре, основатель Team Focus International и автор книги «Культурное безумие». «Люди будут меньше беспокоиться, если они будут знать, куда они направляются, и что то, что они делают, имеет смысл и цель ».
Какими должны быть эти цели в постпандемическом мире, где люди ставят под сомнение устоявшиеся ценности и прежние приоритеты?
Джадд соглашается, что сейчас время для размышлений организациям и отдельным лицам. Это возможность для компаний пересмотреть себя и изменить стратегию - и вовлечь в этот процесс как можно больше сотрудников.
«Менеджеров учили обучать; теперь им нужно учиться и действительно слушать. Узнавайте мысли людей. Открыто говорите о своей цели, стратегии и культуре, необходимой для реализации этой стратегии, и сделайте эти разговоры постоянными и открытыми. Все ли мы по-прежнему едины? Это все еще актуально? Это то место, куда мы хотим пойти? »
По словам Джадда, быть открытым для свежих идей, выяснить, как эти идеи вписываются в видение компании и связать это с мотивацией людей, - это формула нового стиля работы. Кроуфорд согласен с тем, что требования большей гибкости и автономии в работе могут быть ускорены после пандемии.
Поэтапный возврат
Возвращение к общему рабочему месту может быть странным и нервирующим для многих людей. Необходимо ответить на такие вопросы, как: « Как будет выглядеть работа? Сколько людей будет разрешено вернуться и как это будет оцениваться? Как мы будем поддерживать гигиену, и будет ли по-прежнему необходимо дистанцироваться? »
Выбор того, кто первым вернется в офис, следует тщательно продумать, поскольку эти люди будут играть большую роль в создании новой культуры, - говорит Фиона Робертсон, бывший глава отдела культуры Национального банка Австралии и автор книги Rules of Belonging. .
«Открыто говорите о своей цели, стратегии и культуре, необходимой для реализации этой стратегии, и сделайте эти разговоры постоянными и открытыми». Росс Джадд, Team Focus International
«Выберите людей, которые демонстрируют поведение, которое вы хотите поощрять, и оставьте на потом людей, которые демонстрируют поведение, которого вы хотите избежать».
По словам Робертсона, возвращение к физическим рабочим местам также создает возможности для улучшения совместной работы.
«С практической точки зрения заманчиво возвращать целые команды, но, по возможности, выбирать одну или две из разных команд; это дает возможность создавать связи внутри организации, а не укреплять существующие разрозненные структуры. Когда люди состоят в своих племенах, они больше думают о «нас» и «них»; когда вы все смешиваетесь, вы становитесь новым «мы» ».
Гибкость как неотъемлемая часть
Однако для некоторых сотрудников принудительная работа на дому была большим преимуществом, позволив им достичь большего баланса между работой и личной жизнью.
Эксперты расходятся во мнениях относительно того, будет ли в будущем всплеск запросов на гибкую или удаленную работу, и также неясно, как организации отреагируют. «Большинство компаний придерживаются политики гибкости, но на практике сопротивляются ей, часто из-за плохого руководства, которое действует на основе прямой видимости, а не доверия», - отмечает Кроуфорд.
В то время как многие дискуссии об удаленной работе были сосредоточены на технологиях совместной работы, таких как Zoom или Webex, Эндрю Сейнор FCPA, президент отделения CPA Australia в Западной Австралии, утверждает, что технология - это просто средство, которое имеет тенденцию подчеркивать слабые стороны коммуникации. Он говорит, что качеству взаимодействия уделяется недостаточно внимания.
«Если мы хотим иметь работающие [удаленные] команды, то нам нужно сосредоточиться на бизнес-системах, которые направляют менеджеров к качеству взаимодействия».
Ресурс библиотеки CPA: Завоюйте сердце: как создать культуру полного участия . Прочитай сейчас.
Проявление осторожности при постановке целей
Состояние изменения - это время лидерам показать, из чего они сделаны. Робертсон предлагает руководителям попытаться сократить объем технической работы, которую они выполняют, чтобы сосредоточиться на своих сотрудниках.
«Люди ищут сильного лидера. За теми, кто выступит, последуют, а за теми, кто этого не сделает, будут очень разоблачены ».
Не все вернутся в том же настроении, и попытка понять, где находится эмоциональная температура каждого, будет важным лидерским навыком.
Сейнор говорит, что, хотя задача лидера или менеджера не заключается в том, чтобы делать всех счастливыми, «это их работа - гарантировать, что у сотрудников есть все, что им нужно для выполнения своей работы. Если вы это сделаете, вы искренне заботитесь об этом человеке. Если вы сосредоточитесь только на заботе, а не на конечном результате, продуктивности не будет ».
По мнению Джадда, постановка индивидуальных целей или разговоры о карьерном росте - это способы заставить людей почувствовать себя реинтегрированными.
«Продемонстрируйте приверженность, предложив кому-либо проект с шестимесячным графиком, или организуйте тренинг, который укрепит их в том, что они здесь надолго. Чем больше вы это делаете, тем больше людей будет расслабляться и чувствовать себя комфортно ».
Возможно, пройдет некоторое время, прежде чем мы все почувствуем себя по-настоящему комфортно, но, когда мы осторожно вернемся к работе, кажется, есть признание того, что пандемия также принесла с собой возможности для изменений. В воздухе витает вопрос, поймем мы их или нет.
