Организации, которые рассматривают многообразие как простую рамку, которую необходимо отметить, теряют изобилие новых перспектив, более высокую вовлеченность сотрудников и способность вводить новшества, которые могут возникнуть, если разнообразие действительно ценится.
«Когда я вхожу в организацию, чтобы поговорить о разнообразии, я спрашиваю людей:« Поднимите руки, кто любит кошек, и поднимите вверх, кто любит собак? » Мгновенно это создает разницу.
Я говорю: «Мне нравятся оба. Что у нас общего? Все мы любим животных ». Разнообразие в организациях означает принятие и уважение наших различий, а затем поиск точек соприкосновения ».
Это Джилл Ноубл, эксперт по персоналу (HR) и основатель Pivotal HR , которая помогла многим организациям бросить вызов бессознательной предвзятости или «бездумному мышлению», особенно когда речь идет о найме и продвижении по службе, что приводит к отсутствию разнообразия.
«Люди часто не осознают влияние своего мышления, которое может привести к решениям, которые исключают людей - или включают людей того же типа - и они повторяют одни и те же ошибки снова и снова», - говорит Ноубл.
Влечение к людям, которые выглядят, звучат и ведут себя как мы, - это естественная человеческая черта, с которой нужно сознательно бороться. Это потому, что последствия неспособности устранить эти встроенные предубеждения весьма значительны.
Ежегодное исследование Inclusion @ work Index , проводимое Советом по разнообразию Австралии (DCA) за 2019 год , показывает, что трое из четырех австралийцев поддерживают рабочие места, которые включают людей из разных социально-экономических слоев, смешанного пола, разных национальностей, возрастов и сексуальных ориентаций. , люди с ограниченными возможностями или нейроразнообразные.
«Люди часто не осознают влияние своего мышления, которое может привести к решениям, которые исключают людей - или включают людей того же типа - и они повторяют одни и те же ошибки снова и снова». Джилл Ноубл, Pivotal HR
Дело не только в том, что сотрудникам больше нравится работать в разных командах .
Адриан Байларджон, эксперт по командной работе и основной докладчик по этому вопросу, говорит, что, поскольку разные команды больше принимают других людей из разных слоев общества, в отличие от их собственного, они более открыты для разных способов ведения дел.
«У них появляются новые перспективы, они проявляют более высокий уровень вовлеченности и являются более инновационными», - говорит Байарджон.
Еще одно преимущество, подтверждаемое растущим объемом данных, заключается в том, что разнообразие равняется прибыли .
В отчете McKinsey за 2020 год о публичных компаниях в Великобритании, США, Канаде и Латинской Америке было обнаружено, что компании с большим этническим, расовым и гендерным разнообразием в управленческих командах работают лучше в финансовом отношении.
Другие исследования показали, что разные команды просто умнее, поскольку они часто бросают вызов укоренившимся образам мышления и обостряют восприятие.
Где лежит ответственность за создание разнообразия в организациях? Это с отдельными лицами, с организациями или с тем и другим вместе?
Байарджон говорит, что организационная культура начинается с человека. «Организация может сказать, что разнообразие и инклюзивность являются основными ценностями, но если люди, которые там работают, не верят этому или не принимают это, то не имеет значения, что говорит организация. Это действие, которое приведет к результатам ».
Согласно недавнему отчету платформы набора персонала Indeed « Разнообразие и инклюзивность на рабочем месте: создание среды для процветания всех сотрудников» , 80% австралийцев считают, что для них важно работать в компании, которая способствует разнообразию и вовлеченности, но только 57 человек. cent описывают свое рабочее место как разноплановое.
Джей Манро, старший менеджер по маркетингу в Австралии и Новой Зеландии компании Indeed , говорит, что проблема заключается в том, что разнообразие рассматривалось как галочка, которая не претворяется в жизнь.
Австралийские организации, как правило, реагируют, а не проактивны в отношении разнообразия и инклюзивности, отслеживая, что происходит во всем мире, а затем вмешиваются, когда они чувствуют себя в этом уверенно.
Еще одна проблема заключалась в том, что отделы кадров не занимали настоящего места за столом переговоров с точки зрения лидерства в организациях, говорит Манро.
«Когда дело доходит до стимулирования изменений, они действительно должны исходить сверху и быть чем-то, во что руководство верит и о чем говорит.
«Нам нужно, чтобы HR рассматривался не только как функция доставки, но и как стратегическая функция, позволяющая лидерам начать говорить о разнообразии и вовлеченности», - говорит он.
Финансовые и страховые услуги лидируют в обеспечении разнообразия на рабочем месте : сотрудники, скорее всего, сообщают, что их организация принимает меры по обеспечению разнообразия и включения в опрос DCA 2019.
Ресурс библиотеки CPA: Разнообразные команды за работой: извлекают выгоду из силы разнообразия . Прочитай сейчас.
Как создать разнообразную команду
Джей Манро
Не пытайтесь сделать это самостоятельно. Хорошая практика - выйти за пределы организации, чтобы найти кого-то, кто может заглянуть внутрь и предоставить вам непредвзятую точку зрения.
Создание разнообразия - это не разовое действие; это прогресс, который, будучи установленным, должен развиваться и постоянно пересматриваться и подкрепляться лидерами. Это постоянное вложение, которое будет и дальше окупаться, поскольку различные команды будут следить за ростом и процветанием вашего бизнеса.
Джилл Ноубл
Люди, обладающие властью создавать разнообразие, - это менеджеры среднего звена, которые могут влиять вверх и вниз.
Поощряйте разговоры, которые часто бывают сложными. Это не обвиняющие или осуждающие разговоры, такие как «вы такой сексист», они исследовательские. «Помогите мне понять, о чем вы думаете, что заставило вас так думать?» Прежде чем решать большие проблемы, нужно разобраться в мелочах.
Адриан Байарджон
Все начинается с разговоров. Нет никакого «черно-белого» ответа. Некоторые организации устанавливают квоты по признаку пола или в более широком смысле, что помогает повысить осведомленность. Они могут подкрепить это обучением разнообразию и инклюзивности.
Лидеры должны подкреплять преимущества разнообразия, в том числе создавать безопасную рабочую среду, в которой люди чувствуют себя самими собой, и заставлять сотрудников размышлять над тем, что это означает.
Возьмите движение Black Lives Matter. Некоторые организации сразу же выступили и сказали: «Мы за это», но другие были сбиты с толку и менее ясно понимали, что они могут сделать лучше, что хорошо, потому что тогда можно начинать обсуждение.
