Assessment Center
Оценка персонала
Как менеджер или директор, вы знаете, как сделать так, чтобы ваша команда выполняла поставленные задачи. Но в последние пару лет это было непросто. Из-за гибридных моделей работы и усталости от Zoom руководить командой сложно. Мы говорим о том, что «играть в Дженгу во время землетрясения» довольно сложно.
Довольно часто вы попадаете в ловушку, когда слишком много внимания уделяете задачам, а не созданию команды. Мы получим это. У вас есть сроки, которые нужно соблюдать, и клиенты, которых нужно достичь. Производительность может преобладать над людьми. Но чтобы хорошо работать, людям в конечном итоге нужна схема того, как их уникальный тип личности может функционировать наилучшим образом. Потому что, если подумать, людям в вашей команде нужна индивидуальная поддержка, если они хотят оставаться продуктивными и вовлеченными в групповую среду.
Все становится еще сложнее, когда ваша команда разбросана по разным местам и часовым поясам. Добавьте к этому разные уровни опыта или типы личности, и попытки оказать индивидуальную поддержку членам команды могут оказаться сложными.
Сильные команды начинаются с сильных людей
Люди, которые осознают свои сильные стороны, более вовлечены в работу и работают лучше. В свою очередь, более высокий уровень вовлеченности означает:
На 17% выше производительность
На 41 % меньше прогулов
На 21% выше рентабельность
На 24% ниже текучесть кадров (в организациях с высокой текучестью кадров)
Так как же предложить индивидуальную поддержку и создать заинтересованную, продуктивную команду, когда в вашем списке дел тысячи дел? Вы вызываете профессионалов.
К концу опыта работы вот чего добьётся команда:
Улучшенная коммуникация в команде
Усиленная корпоративная культура, основанная на сильных сторонах и ценностях
Улучшенные инструменты и идеи для индивидуального или коллективного развития
Более динамичный способ для руководителей подавать пример и обсуждать различия
Новая интуитивно понятная структура, помогающая сотрудникам сохранять мотивацию, справляться со стрессом и принимать решения.
Оценка персонала — это системный процесс выявления компетенций и характеристик работников и их соответствию должности, которая имеет целью повышение эффективности деятельности персонала.
Тренингово-консалтинговая компания «Робоконтракт» работает на российском рынке с 2003 года и является одним из лидеров в области оценки кадрового состава компаний в Москве и в России, обучении методикам оценки hr-специалистов, разработке и проведении программ обучения персонала в компаниях.
В числе наших услуг
разработка системы профессиональных компетенций для подбора и развития персонала;
разработка системы корпоративных компетенций; обучение наблюдателей;
проведение оценки персонала, его компетентности и потенциала с помощью технологии Assessment Center
исследования климата в коллективе и эффективности деятельности руководителей с помощью оценки «360 градусов»
проведение аттестации персонала предприятий
Методы оценки персонала, которые мы используем
-
Разработка Центра оценки для вашей организации,
индивидуальные центры для руководителей. -
Оценка 360 градусов
Диагностика персонала, методика сбора обратной связи, Оценка 360° любого количества участников.
-
Тестирования TTI (DISC&Motvators, Trimetrix и др.)
Тестирования по различным методикам (Белбин, Амтхауэр и др.)
Разработка и внедрение Центра развития персонала в Компании
-
Оценка сотрудника на основе модели компетенций
-
Бизнес-игры и симуляции для выявления компетенций сотрудников
Проведение оценки персонала в Москве и в России
Каждый руководитель заинтересован в эффективной работе компании и каждого сотрудника в отдельности. Чтобы принимать правильные управленческие решения, руководителю необходимо понимать возможности и потенциал своих сотрудников. Когда оценка персонала проводится комплексно, она приносит наибольший результат для компании.
Оценка персонала применяется:
- 1. Подбор персонала — оценка нужна для подбора наиболее компетентных сотрудников
- 2. Обучение персонала — оценка нужна для выявления необходимости обучения и конкретных направлений обучения
- 3. Кадровый резерв — оценка необходима для понимания соответствия сотрудников будущей должности
- 4. KPI — определение показателей, по которым будет проводиться оценка персонала
- 5. Развитие персонала — оценка необходима для выявления зон роста сотрудников
- 6. Кадровое планирование — в данном случае оценка определяет потребность компании в персонале
- 7. Оценка лояльности и удовлетворенности персонала — выявляет климат в коллективе
Чаще всего оценка персонала проводится по двум направлениям: оценка компетенций и оценка результативности.
Проведение оценки персонала — процесс трудоемкий и требующий специальной подготовки. Асессору необходимо владеть инструментами оценки, понимать, в каких случаях различные инструменты будут показывать большую валидность.
Как происходит процесс оценки персонала
Определение целей и задач
-
Подготовка к проекту
Подготовка модели компетенций
Разработка оценочных заданий -
Проведение оценки
Оценка участников по выбранному вами методу
-
Завершение проекта
Наша компания проводит оценку различных категорий сотрудников. В нашем арсенале имеется множество современных инструментов оценки. Также мы проводим обучение оценке персонала.
Что о нас говорят:
Андрей Потемин, зам. ген. директора по персоналу «Лукойл»
Выражаю свою благодарность за квалифицированную и профессиональную подготовку наших сотрудников. Неоднократная помощь в обучении и оценке персонала уже несколько лет дает успешные результаты в работе. Кроме того, благодаря новым технологиям и вашему экспертному подходу служба персонала всегда внедряет тренды и инновации в своей деятельности.
Полина Акулова, директор по персоналу «КорпусГрупп»
Компания КорпусГрупп благодарит ООО «Робоконтракт» за успешное взаимодействие в 2017-2018 гг., выразившееся в:
-организации и проведении Центра оценки руководителей филиалов компании;
-организации и проведении Центра оценки руководителей высшего звена;
-организации психометрического тестирования руководителей компании, а также и кандидатов на должность руководителей;
-проведения ряда тренингов и фасилитационных/стратегических сессий с участием руководителей компании;
-организации индивидуального executive-коучинга и консалтинга по запросу руководителей компании.
Выражаем признательность за профессиональный подход,внимательность и гибкость при учете наших потребностей при проведении мероприятий, результативность мероприятий и удовлетворенность участников.
Надеемся на плодотворное сотрудничество в дальнейшем.
Наталья Ханина, начальник HR-управления ФГУП «Микроген»
ФГУП «НПО Микроген» рекомендует компанию ООО «Робоконтракт» как профессионального и надеждного партнера в сфере обучения, оценки и развития персонала. Услуги выполнялись квалифицированными консультантами компании. Выражаем благодарность всему коллективу ООО «Робоконтракт» за качество и оперативность проделанных работ.
Посмотреть все отзывы о компании>
Заказать оценку персонала
Независимо от того, являетесь ли вы новичком в должности HR или работаете в компании долгое время, оценка функции HR может быть ценным способом определить, удовлетворяются ли потребности HR в организации. Формальная оценка может быть проведена отделом кадров внутри компании, но вы, вероятно, получите более объективные результаты, если внешняя организация проведет оценку за вас.
Обычно оценка включает интервью с каждым лицом, ответственным за кадровые обязанности, анализ внутренних политик и процедур, аудит файлов сотрудников и обзор соответствующих документов, таких как руководство для сотрудников или формы управления эффективностью.
Формальная оценка должна определить, где HR-отдел добивается успеха, а где можно улучшить. Эти области, кратко изложенные ниже, обычно рассматриваются:
1. Соблюдение и администрирование
Это касается того, выполняет ли организация юридические обязательства в таких областях, как хранение файлов, отпуск по болезни, классификация сотрудников, борьба с преследованием / дискриминацией и другие юридически важные аспекты. Функция администрирования включает в себя документирование политик и процедур, организационных диаграмм и других организационных данных.
2. Компенсация и льготы
Обзор того, как определяется компенсация, какие льготы предлагаются и кому (частичная или полная занятость), проводился ли недавно обзор заработной платы, а также все остальное, связанное с общей компенсацией для каждого сотрудника.
3. Обучение и развитие
Какое обучение предлагается всем сотрудникам внутри компании? Новые работники? Менеджеры? Поощряется / разрешается ли участие в программах внешнего обучения? Есть ли бюджет на обучение? Есть ли пробелы в твердых или мягких навыках, которые необходимо устранить?
4. Приобретение талантов
Рассматривает процесс присоединения новых сотрудников к организации - как вакансии рекламируются внутри и за пределами организации, кто участвует в процессе собеседования, как делаются предложения, а также системы отслеживания кандидатов.
5. Управление производительностью
В этой области учитывается, как оценивается производительность сотрудников и как сообщаются сотрудникам возможности для улучшения.
6. Аналитика
Это включает в себя обзор того, какая организационная аналитика доступна в настоящее время и что может потребоваться начать отслеживать, например: время приема на работу, текучесть кадров, выявление лучших исполнителей, вовлеченность сотрудников и т. Д.
7. Кадровое обеспечение
Оценка персонала должна включать информацию о том, за что отвечает каждый член отдела кадров, а также о том, недоукомплектован ли отдел или избыточно, и включать рекомендации по изменениям или реорганизации должностей.
8. Отношения с сотрудниками
Эта область должна включать анализ того, как обрабатываются внутренние коммуникации - есть ли интранет, как часто и в какой форме проводятся встречи, проводился ли опрос вовлеченности сотрудников, возможности для признания сотрудников и как миссия, видение и ценности организации впечатляют сотрудников.
9. Установите приоритеты
Оценка должна включать в себя вопросы, которые необходимо решить в первую очередь (как правило, любые проблемы с соблюдением законодательства), и намеченные сроки для завершения действий по установленным приоритетам.
10. Внешняя помощь
Если внешняя фирма завершила вашу оценку, попросите их рассказать, как они могут помочь с любыми найденными действиями, или направить их в другие организации, которые могут помочь. Если вы прошли внутреннюю аттестацию, но у вас не хватает персонала для выполнения будущих задач, найдите время, чтобы изучить фирмы в вашем районе, которые могут вам помочь.
