KPI (key performance indicators) – это показатели, влияющие на количественное или качественное изменение результатов по отношению к поставленным целям.
Т.е. KPI призваны служить инструментом оценки достижения целей.
Этапы построения системы оценки на основе KPI
1. Определение желаемых результатов деятельности (постановку целей)
2. Определение показателей, позволяющих контролировать процесс достижения желаемых результатов деятельности (определение KPI)
3. Система учета показателей для материального стимулирования персонала
Оценка на основе KPI может строиться по функциональным зонам ответственности (группам задач, которые необходимо выполнять на рабочем месте). Функциональные зоны ответственности должны вытекать из стратегических целей компании, декомпозированных на деятельность конкретных подразделений и должностей в подразделении.
Также существуют проектные KPI, которые связаны с достижением конкретных целей проекта, ограниченного сроками реализации.
SMART goals
Вашему вниманию предлагается формулирование целей с помощью принятой во всем мире технологии SMART goals. Вот всем известная расшифровка:
Specific – конкретные
Measurable – измеримые (количественно или качественно)
Achievable — достижимые
Relevant — приносящие результат (значимые)
Time-bound — ограниченные по времени
Примеры постановки целей
Пример правильной постановки цели: Увеличить число позитивно настроенных клиентов на 10% по сравнению с 2010 годом по результатам опроса к 01.12.2011.
Сами KPI, исходя из определения, могут быть количественными (измеряются цифрами) и качественными(измеряются соответствием требованиям некого регламентирующего документа).
А вот пример KPI для подразделения «Персонал» в привязке к выполняемым в этой области задачам:
| Задачи | KPI |
| уменьшение текучести персонала | — текучесть кадров % в год |
|
оптимизация оргструктуры |
— наличие формализованной оргструктуры компании
— соответствие оргстуктуры текущим целям и задачам компании |
| разработка профилей на ключевые позиции в Компании | — наличие профилей должности для N % должностей
— соответствие профиля установленному шаблону |
| подбор | — закрытие имеющихся вакансий N % либо от потребности
— соответствие новых сотрудников требованиям профиля должности |
| развитие персонала | — затраты на обучение руб. на 1 чел. в год
— количество обученных сотрудников — повышение уровня профессионализма в % |
| оценка |
— соответствие требованиям положения об оценке — количество оцениваемых сотрудников |
| аттестация | — формирование кадрового резерва N человек в год
— соответствие процедуры положению об аттестации |
|
мотивация |
— наличие формализованной системы материального и нематериального стимулирования
— индекс удовлетворенности сотрудников |
| кадровое делопроизводство | — соответствие требованиям законодательства
— количество оформленных документов |
Системный подход в управлении по целям строится на том, что оценка ключевых показателей деятельности должна способствовать решению следующих задач:
1. Перевести цели в разряд измеряемых параметров
2. Вести мониторинг процесса достижения целей
3. Определить причины недостижения целей
(если таковое все же произошло)
4. Объективно (на основе измеряемых параметров) оценивать деятельность персонала и стимулировать достижения.
Этапы проекта по разработке и внедрению KPI в компании
Работы проекта по разработке ключевых показателей эффективности структурных подразделений — KPI разбиваются на следующие этапы:
| № | Название этапа | Сроки | Результат |
| Этап 1 |
Cтратегическая сессия Сформулировать миссию, ценности компании, стратегические цели развития компании и определить пути их достижения (качественные и количественные показатели) |
2 дня | -Сформулированы цели компании и подразделений, которые лягут в основу KPI |
| Этап 2 | Уточнение ответственности структурных подразделений,за бизнес-процессы и функции | 5 дней | -Организационно-функциональная модель; матрица ответственности, перечень функций по должностям |
| Этап 3 | Разработка ключевых показателей эффективности и счетных карт для подразделений (должностей) | 10 дней |
-Перечни корпоративных показателей по каждой должности, на которые влияет структурное подразделение, должность; -Таблица плановых значений -Счетные карты для должностей |
| Этап 4 | Разработка системы мониторинга работы структурных подразделений и системы мотивации на основе ключевых показателей эффективности – KPI | 10 дней |
-Перечни показателей структурных подразделений, включаемых в систему мотивации -Перечень показателей с указанием вкладов -Методики расчета премиального фонда структурных подразделений -Описание правил и механизмов -Регламентирующие документы |
| Этап 5 | Обучение персонала компании использованию системы KPI | 1 день | -Передача технологий |
| Этап 6 | Внедрение (опытная эксплуатация) | 1 день | -Корректировка по необходимости |
Стоимость услуг обсуждается индивидуально.
В случае вашего интереса, мы с удовольствием встретимся с вами и расскажем о нас, наших возможностях, опыте и о том, чем мы можем быть для вас полезными, расскажем об опыте проведенных мероприятий, покажем отзывы клиентов.
