HR Психологическое тестирование

Психологические экзамены и тесты личности при приеме на работу
Наем нового сотрудника - это чушь. Соискатель может отлично выглядеть на бумаге и на коротком собеседовании, но работодатель действительно узнает, подходит ли сотрудник, только когда он или она приступят к работе. Чтобы лучше понять интересы соискателей, эмоциональную стабильность, мнения, отношения и личность, некоторые работодатели прибегают к психологическим и личностным тестам.

Есть и другие причины, по которым работодатели проводят такие тесты. Большинство штатов, включая Айдахо, признали правонарушение небрежного найма. Работодатели были вынуждены защищать растущее число судебных исков о средствах правовой защиты от преступлений и других действий, совершенных сотрудниками, которые выходят за рамки сферы занятости сотрудников, таких как кражи или нападения. В этих случаях работодатели могут быть привлечены к ответственности по этим претензиям, если доказано, что работодатель знал или должен был знать, что работник имел склонность к совершению таких действий, и что такая склонность могла быть обнаружена путем разумного расследования. Такое тестирование может продемонстрировать, что работодатель выполнил свои обязанности по проверке пригодности заявителя для работы.

В этой статье рассматриваются юридические последствия таких психологических обследований и личностных тестов.

Чтобы проанализировать последствия теста, работодатель сначала должен определить, является ли тест «медицинским обследованием» в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA). ADA запрещает работодателям требовать от соискателей работы прохождения медицинского обследования. Тем не менее, ADA позволяет работодателю требовать от работника прохождения медицинского обследования после того, как предложение о приеме на работу распространяется на работника, при условии, что работодатель требует, чтобы все претенденты на одну и ту же работу прошли один и тот же экзамен. Медицинские осмотры также должны быть связаны с работой и соответствовать бизнес-целям. Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве («EEOC») дала указания, чтобы определить, является ли психологический или личностный тест «медицинским экзаменом» в соответствии с ADA. EEOC определяет «медицинское обследование» как «процедуру или тест, направленный на поиск информации о физических или психических нарушениях или здоровье человека». Согласно EEOC, психологические тесты, которые «предназначены для выявления психического расстройства или нарушения», квалифицируются как медицинские осмотры, а психологические тесты, «которые измеряют такие черты личности, как честность, предпочтения и привычки» - нет.

Таким образом, если тест работодателя выявляет психические нарушения, то это медицинское обследование в соответствии с ADA, которое может быть проведено только после продления предложения, если оно связано с работой и соответствует бизнес-цели. Это так, даже если у работодателя нет специалиста по психиатрической помощи для анализа результатов.

Если тест не выявляет психических нарушений, то это скорее личностный тест, и на него не распространяются требования медицинского освидетельствования в соответствии с ADA. Однако есть и другие юридические последствия использования тестов личности. Во-первых, нет ничего противозаконного в отказе нанять кого-либо (или увольнении) из-за их личности. Однако личностные тесты могут считаться дискриминационными, если они приводят к неоднозначному обращению с защищаемой группой или оказывают на нее несопоставимое влияние, включая определенную расу, национальное происхождение, пол, религию или возраст. Другими словами, если кандидат сможет доказать, что личностная черта, на которую работодатель проверял в ходе теста, действительно была маской для дискриминации в отношении определенного класса людей, защищенных Конституцией или другим законом, работодатель может быть признан нарушившим федеральные законы о дискриминации. Например, некоторые стандартные личностные тесты проверяют наличие вопросов о религии и могут привести к неоднозначному подходу к заявлениям о приеме на работу. Аналогичным образом, если личностный тест составлен таким образом, что только люди определенной расы получают наилучшие результаты и, в свою очередь, нанятый по сравнению с представителями другой расы, такой тест оказывает несопоставимое влияние и может считаться дискриминационным.

Во-вторых, ряд заявителей и сотрудников заявили о вторжении в частную жизнь в отношении психологических или личностных тестов. Закон штата Айдахо признает требование о вторжении в частную жизнь как «вторжение в уединение или одиночество человека или в его или ее личные дела». Лучшая практика, позволяющая избежать потенциальных претензий, связанных с тестированием, - убедиться, что работодатель проявляет непреодолимый интерес к проверке определенных личностных качеств и что вопросы связаны с работой. Чем более личные вопросы задаются при тестировании, тем больше обязанность работодателя продемонстрировать убедительный интерес к информации.

Психологическое и личностное тестирование может дать работодателю представление о личности, тенденциях и убеждениях соискателя работы. Это инструмент, который может помочь работодателям определить, подходит ли сотрудник для выполнения определенной работы. Однако важно знать об этих юридических проблемах, которые могут возникнуть при тестировании, чтобы работодатель мог пройти законную границу для такого тестирования.